組織を強くするOKR運用【Part2. 自発性を育む1on1】

前回の記事【Part1. 経営理念が浸透する仕組み】では、OKRを取り入れることで業務の進捗確認・目標管理と並行して「経営理念の浸透」が図れること、それがブランド化のための取り組み「インナーブランディング」に効果的であることをお伝えしました。

これに加えてもう1点、インナーブランディングの観点からOKRをおすすめする理由があります。

多くの経営者が社員に求めること

「自分で考えて動く社員が増えてほしい」「会社の方針を理解して、同じモチベーションで動いてほしい」経営者の方からは、こんなお悩みをよく伺います。

多くの経営者が、社員に求めているのは、自発性とモチベーション。

その中でもポイントとなるのが、「会社の方針を理解し、自らの意思でその実現に向かって行動してほしい」という点です。

モチベーションとは、行動のきっかけとなるエネルギーのようなもの。ただし、それが単に「高い」だけでは、目標は達成されません。

重要なのは、個人のモチベーションが会社の目指すものと一致していることです。

つまり、社員のモチベーションとは、個人と会社の関係性のこと。これが近年よく聞かれる「従業員エンゲージメント」です。社員が組織に対して愛着や誇りを持ち、そこに貢献したいと思う気持ち。それがエンゲージメントの正体です。

経営者が求めるのは、自発的でエンゲージメントの高い社員。

しかし、採用が難しさを増す今、そうした人材を新たに見つけるのは容易ではありません。だからこそ、まずは「今いる社員」の自発性とエンゲージメントを高めることが先決。

そのためにおすすめなのが、前回の記事でもお伝えしたOKRです。

OKRの進捗確認は週１回が基本とご紹介しましたが、OKRを取り入れる企業の多くが、ここで「1on1ミーティング」を導入しています。

1on1ミーティングで自発性を高める

「1on1ミーティング」とは、上司と部下が定期的に行う面談のことです。シリコンバレーの有名企業から始まり、日本ではヤフー株式会社が導入したことで注目されるようになりました。

面談というと人事考課などの評価の場を連想しがちですが、1on1は部下のための場として実施されます。

部下が自身の経験や状況を振り返り、気付き、そこから学びを得て次に活かす。その繰り返しで成長することを目的とし、上司はそれをサポートする役割に徹します。

上司が行うのは部下の成長支援、具体的には「コーチング」です。

指示や答えを一方的に伝えるのではなく、部下の意見に傾聴し、その中からやり方や答えを引き出し、次のステップへ向けた自発的な行動を促します。

上司が答えを教える「ティーチング」の方が、確実に、そして早く成果を上げられるかもしれません。しかし一方で、教えてもらえる環境に慣れた部下は「指示待ち」の姿勢になりがちです。部下が自立し、自発的に仕事に取り組むようになってもらうためには、1on1ミーティングで行うコーチングが効果的なのです。

OKR＋1on1ミーティングの効果

OKR運用の中に1on1ミーティングを導入することで、部下の自発性を高めるだけでなく、社員個人と会社の関係性も構築することができます。

OKRは、設定も進捗確認も対話に基づいて進められます。上から一方的に降ろされるのではなく、自分が参加して決めるので、「会社vs個人」という対立する2つのものではなく、一体の関係性としてスタートすることができます。

また、全員の方向性を揃えながら進めるので、個人が目指すところと会社の目的が常に紐付いています。そのため自分の成長と会社への貢献が一致した状態となり、やりがいを感じながら仕事に取り組むことができるのです。

OKR運用を続けていくことで、個人と組織全体にこのような変化が現れます。

⚫︎ 全体の中での自分の役割を理解し、存在価値が感じられる
⚫︎ 組織全体で共有・可視化されることで、不信感が取り除かれる
⚫︎ 自分の行動や考え方が見てもらえた上で、評価されている信頼感がある
⚫︎ 日々の業務と会社のビジョンがつながり、業務に納得感を持って働ける
⚫︎ OKR達成に向けた取り組みと個人の成長が両立する
⚫︎ 上司や他チームと連携することで、一体感が生まれる

このように、個人と会社との間に良好な関係性が構築されることで、組織全体の従業員エンゲージメントが高まります。